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Charla «Cómo tomarse en serio la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo» de TED@UPS en español.
Imaginen un lugar de trabajo donde las personas de todos los colores y razas son capaces de ascender en la empresa, y donde las lecciones que se aprenden en el trabajo sobre diversidad pueden transformar lo que hacemos, pensamos y decimos fuera del trabajo. ¿Cómo llegar a eso? En está charla sincera, Janet Stovall, defensora de la inclusión, comparte un plan de acción de tres partes para crear lugares de trabajo donde las personas se sientan seguras y a la espera de mostrarse de una forma auténtica.
- Autor/a de la charla: Janet Stovall
- Fecha de grabación: 2018-07-19
- Fecha de publicación: 2018-08-22
- Duración de «Cómo tomarse en serio la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo»: 664 segundos
Traducción de «Cómo tomarse en serio la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo» en español.
Todos tenemos ese amiga…
ya saben, la de determinación firme, aquella que sin importar cuál sea la pregunta siempre busca la forma de relacionar su respuesta con su determinación.
Yo soy esa amiga.
(Risas)
Y aquello en lo que soy firme es el racismo.
Si alguien me preguntara: «
¿Janet, tienes algún plan para el 4 de julio?
«.
Yo respondería: «Claro, haré maratón de ‘Raíces'».
(Risas)
O si me dijeran: «Janet, tengo un chiste para ti:
¿Por qué la gallina cruza la calle?
«.
«Oh,
¿era una gallina negra?
Quizás por gentrificación».
(Risas)
(Aplausos)
Para mí, la determinación no es solo preocuparse respecto a algo.
Es preocuparse lo suficiente como para hacer algo al respecto.
No es solo pensar, es hacer.
No es solo pedir, es moverse.
Y la razón por la que soy firme sobre el racismo es porque sé que la determinación puede destruirlo.
Lo aprendí hace muchos años atrás.
En 1984, era alumna en la Universidad Davidson en Davidson, Carolina del Norte.
Davidson es una ciudad pequeñísima, en el sur, dividida por las vías férreas, con el Davidson blanco de un lado y el Davidson negro del otro, y como alumnos negros que vivíamos en el lado blanco de las vías, nos habituamos a ser detenidos y a mostrar la identificación, hasta que la policía memorizó nuestras caras.
Afortunadamente, eso no tomó mucho tiempo, puesto que de 1200 alumnos, solo 52 éramos negros.
Había un profesor negro y un asistente del decano negro.
Las cosas no estaban mejor en el campus.
Yo no estaba de acuerdo con eso.
Así que comencé a escribir cosas.
Después, empecé a gritar cosas.
Y tres años después de eso, me cansé.
Entonces decidí escribir una última cosa: algo llamado «Project ’87».
El «Project ’87» era en realidad un reto para Davidson: en tres años, para 1987, inscribir 100 estudiantes negros, contratar 10 profesores negros, crear 5 cursos sobre estudios de cultura negra y contratar 1 decano negro.
No parecía particularmente revolucionario, pero lo que tenía de diferente era que también retamos a Davidson al decirles que si no hacían eso íbamos a cuestionar su compromiso con la diversidad.
Era un verdadero problema.
Agregamos cifras a eso.
Presentamos algunas consecuencias.
Bueno, el campus se descontroló.
Afortunadamente, en medio de todo esto, Davidson recibió un nuevo presidente, y ese presidente también era firme respecto al racismo.
Él creó un equipo de trabajo para tratar los problemas mencionados en «Project ’87» y unos meses después de eso, realizamos un reporte de 77 páginas.
El reporte fue la base para los cambios que se dieron después.
No estuve ahí para ver ese cambio puesto que en 1985, me gradué.
(Aplausos)
Aquí ven a las tres personas más felices en el mundo aquel día porque me iba.
(Risas)
Sin embargo, el cambio ocurrió, y en la actualidad hay 185 alumnos negros, 16 profesores negros o de diferentes razas, cuatro decanos negros y hay un departamento completo sobre estudios de la cultura negra.
(Aplausos)
El «Project ’87» cambió Davidson.
También me cambió a mí, porque me enseñó que hay un gran poder en la determinación.
Hoy en día, soy escritora de discursos para una de las empresas más grandes del mundo.
Es una profesión donde el 92 % es blanco y en su mayoría hombres, por lo que soy como un unicornio.
Pero soy un unicornio con determinación.
(Risas)
Lo característico de la redacción de discursos, es que es muy personal.
Paso mucho tiempo conversando profundamente con directores generales y altos directivos, y en muchas ocasiones esas conversaciones abordaban la diversidad y la inclusión, de los que, por supuesto, siempre me gusta hablar.
Luego de algunas de esas conversaciones llegué a una conclusión: creo que las empresas están en la posición de hacer algo que ninguna otra entidad puede hacer.
Las empresas pueden eliminar el racismo.
Las universidades no pueden.
Hay solamente 5000 en EE.
UU.
y solo 20 millones de alumnos inscritos.
La iglesia tampoco puede, solo el 35 % de nosotros asistimos regularmente, y cuando lo hacemos, el domingo a las 11 de la mañana es «la hora más segregada» en EE.
UU.
¿Pero las empresas?
En EE.
UU.
hay 156 millones de personas que conforman la población activa, personas de todas las razas, unidos por el deseo de un salario y tener que presentarse para lograrlo.
(Risas)
Estoy consciente de que la diversidad es más que la raza y el racismo es más que EE.
UU.
Pero la discriminación racial es la forma más destacada y Dios sabe que EE.
UU.
es el que mejor lo practica.
Aunque,
¿que tal si…
trabajamos en ambientes diversos e inclusivos de manera que tengamos algo para hacerle frente a eso?
Considerando que pasamos un tercio de nuestras vidas en el trabajo,
¿qué tal si lo hiciéramos con personas que no lucen como nosotros?
Creo que fuera del trabajo el mundo sería un lugar muy diferente.
Esto puede ocurrir si las empresas se mantienen firme frente al racismo.
La pregunta es:
¿cómo es posible que esto ocurra?
Pienso que hay tres cosas que los negocios pueden tomar de «Project ’87»: problemas verdaderos, cifras verdaderas, consecuencias verdaderas.
Guste o no, la diversidad no es en realidad un problema para las empresas…
todavía.
Es bueno tenerla y es lo que se debe hacer, pero, por décadas, hemos intentado crear el argumento de que la diversidad aporta a la innovación y la atención al cliente.
A estas alturas, ya está plenamente aceptado, es como escuchar la alarma de incendios y quedarse con la mano sintiendo el calor en la puerta, esperando que algo te avise que tu casa se está incendiando.
Puesto que la evidencia está ahí.
Las empresas étnicamente diversas se desempeñan un 33 % mejor que la media.
Los mejores sitios de trabajos para la diversidad, según Forbes, tienen un 24 % más de ingresos.
Aun así, hoy estamos en el 2018 y solamente hay tres directores generales negros en la lista Fortune 500.
Y si te llamas Molly o Connor, hay un 14 % más de probabilidad de que te regresen la llamada cuando dejes tu CV que si te llamas Shanice o DeShawn.
Y todo esto a pesar de que se espera que en el 2045 EE.
UU.
sea un país compuesto mayormente de minorías.
He aquí el detalle: hoy en día la diversidad en las empresas en realidad no se enfoca en ningún problema.
Y la única manera en que los negocios se mantengan firmes con respecto a la diversidad racial es si tienen un problema serio que afecta a alguien que no sea de color.
He aquí uno:
¿qué tal los empleados y los clientes?
Porque sin importar el tipo de negocio siempre los van a necesitar,
¿cierto?
Entonces, hablemos sobre cifras verdaderas, Si tienen empleados y clientes,
¿no tendría sentido que estos luzcan un poco como las personas que trabajan para Uds.?
De ser así, quizás su plantilla debería incluir un 13 % de negros y un 18 % de hispanos, porque así es como luce la población.
Quizás así es como está conformada su clientela.
Pero seamos claros, la diversidad y la inclusión no son lo mismo.
La diversidad es un juego de números.
La inclusión trata del impacto.
Las empresas pueden exigir diversidad, pero deben promover la inclusión.
Y si la inclusión es lo que se pretende se tienen que calcular algunas cantidades diferentes.
¿Qué tal un 30 %?
Las investigaciones muestran que a ese nivel las voces de las minorías comienzan a ser escuchadas.
Si quieren un problema de verdad necesitan cifras verdaderas para solucionarlo, y si no están dispuestos a poner cifras verdaderas, quizás no están tan comprometidos con la diversidad y la inclusión.
Eso me lleva al tercer punto: consecuencias verdaderas.
Pensemos en esto: cuando los vendedores olvidan lo que hacen y no logran sus metas de ventas,
¿qué hacemos?
Les damos tiempo, quizás les ofrecemos alguna capacitación.
Pero si finalmente no alcanzan esas ventas, los despedimos.
Sin embargo, cuando empezamos a hablar sobre diversidad e inclusión usamos términos como «responsabilidad».
Quizás regañamos o quizás retenemos uno o dos incentivos.
Pero
¿saben cuál es el mejor incentivo?
Un trabajo.
¿Y saben cuál es el factor más desmotivador?
Perderlo.
Si las empresas en verdad quieren la responsabilidad, pues deben asumirlo.
Cuando no cumples con tus responsabilidades hay consecuencias.
Imaginen esto: Un lugar donde las personas de todos los colores y razas puedan ir ascendiendo en la empresa; donde esas personas se sientan seguras porque se espera que acudan al trabajo todos los días siendo ellos mismos, porque la diferencia que ellos aportan es reconocida y respetada.
Imaginen un lugar donde lo que aprendemos sobre la diversidad en el trabajo realmente transforme lo que hacemos, pensamos y decimos fuera del trabajo.
Eso es lo que ocurriría si todos trabajamos juntos para arreglar lo que está mal.
Es lo que pasará si dejamos de pedir que suceda un cambio y de hecho empezamos a movernos para lograrlo.
Ese es el poder de la determinación.
Gracias.
(Aplausos)
https://www.ted.com/talks/janet_stovall_how_to_get_serious_about_diversity_and_inclusion_in_the_workplace/