Tesis doctoral de Ana-maria Godeanu
Esta tesis se enfoca en analizar el trabajo en equipo mirando a los miembros individuales del grupo la satisfacción, el comportamiento y perspectivas de carrera. Sólo mediante la investigación de los individuos podemos tener una idea correcta de cómo el equipo está funcionando siendo de hecho la suma de los esfuerzos individuales, el compromiso y las relaciones entre los miembros del equipo. ¿cuáles son los planes de compensación preferidos por los empleados? ¿hay algún otro tipo de recompensas no monetarias que contribuyan a una mayor satisfacción o al comportamiento de ayuda entre los miembros del grupo? Y realmente recompensa formar parte de un equipo en términos de incrementar la cooperación entre los miembros del grupo y promociones potenciales? Estas son las preguntas de investigación que tengo la intención de responder en mi tesis. los datos que utilizo en esta tesis vienen de la cuarta encuesta europea sobre las condiciones de trabajo realizada en 2005 por la fundación europea para la mejora de vida y de trabajo. Este estudio ofrece un análisis de las condiciones de trabajo en los 27 países de la unión europea, en los dos países candidatos (turquía y croacia), en suiza y noruega. En total, casi 30.000 trabajadores individuales fueron entrevistados en las entrevistas cara a cara en sus propias casas entre septiembre y noviembre de 2005, pero analice principalmente las observaciones que se refieren a los empleados que trabajan en equipo. el objetivo de esta tesis es estudiar el miembro del equipo ya que es esencial para comprender el comportamiento individual y las expectativas a fin de entender los grupos de trabajo. Una vez dentro del equipo, la satisfacción individual, la cooperación y las oportunidades profesionales tienen que ser cuidadosamente examinados, como a través de un microscopio, con el fin de analizar los factores subyacentes que los influyen. Abordare este tema central a través de tres ensayos, cada uno explorando un tema de investigación diferente y utilizando el mismo conjunto de datos descrito anteriormente. capítulo 1 tiene como objetivo investigar los efectos de la compensación y la autonomía en la satisfacción individual con goce de sueldo en el contexto del trabajo en equipo. Teniendo en cuenta que la literatura previa sugiere que las organizaciones con trabajo en equipo también deben cambiar su sistema de compensación en consecuencia, quiero desarrollar una perspectiva compleja que tenga en cuenta la influencia de los diferentes premios monetarios y no monetarios en la satisfacción con goce de sueldo. Partiendo de la teoría de la agencia, la teoría de la equidad y la teoría de la cooperación mi predicción es que tanto a destajo y las recompensas basadas en el trabajo en equipo están asociados con la satisfacción más alta con el pago. Por otra parte, también afirmo que la autonomía tanto en la forma individual como en equipo contribuye a una mayor satisfacción con goce de sueldo. Los resultados, utilizando la base de datos descrita anteriormente, confirman que tanto la compensación basada en la productividad y como la autonomía son herramientas importantes a la hora de determinar la satisfacción del empleado. Los gerentes deben saber cuándo hay que introducir recompensas basadas únicamente en los méritos individuales con el fin de mantener a sus trabajadores motivados y cuándo usar la autonomía como un amortiguador para compensar posibles carencias en la equidad del sistema de pago. en el capítulo 2 estoy analizando los antecedentes de la ayuda en equipos mediante la compensación basada en el rendimiento y la autonomía. Dado que estudios anteriores han examinado cada determinante sobre todo por separado, este ensayo apunta a desarrollar una perspectiva compleja que tenga en cuenta el efecto de las dos al mismo tiempo. Partiendo de la teoría de la agencia, la teoría del intercambio social y la teoría de la cooperación, predigo que los pagos individuales en función de la productividad disminuyen la cooperación, mientras que el empoderamiento, tanto a nivel individual como al de equipo, lleva a un comportamiento más ayuda. Este artículo mide el comportamiento de ayuda a través del grado de ayuda recibida por un miembro del equipo de otros colegas. Asumimos que los trabajadores reciban ayuda de otra persona que pueda ser llamada el buen samaritano, en dos casos: primero, cuando alguien tiene algo que ganar si él o ella ofrece ayuda (por ejemplo, mayor recompensa común o la perspectiva de recibir ayuda de otros) y en segundo lugar, cuando alguien quiere ayudar sólo porque él o ella puede, esta persona siendo altruista, o el buen samaritano. Afirmo que una posible explicación que va más allá de la compensación y la autonomía se refiere a la conducta altruista. Los resultados apoyan la mayoría de las hipótesis confirmando que los gerentes podrían controlar a sus empleados ya sea a través del sistema de compensación o a través de la autonomía para determinarlos ayudar a otros. Las implicaciones prácticas están también identificadas y nuevas direcciones para futuras investigaciones propuestas. en el tercer ensayo estudio la relación entre la participación en el equipo y las promociones. Dado que en estudios anteriores se ha examinado sobre todo la relación entre la productividad y la promoción, es interesante analizar el complejo conjunto de variables que afectan las perspectivas de carrera más allá de este. Utilizando la teoría de aprendizaje de los empleados y la literatura de desarrollo profesional el objetivo de este capítulo es investigar tanto los antecedentes como las consecuencias de la afiliación a un equipo. Sostengo que tanto el nivel de la educación y la tenencia se asocian con la participación del equipo, mientras que en el interior del grupo, junto con autonomía individuales y al nivel de equipo, conducen a altas perspectivas de promoción. Los resultados sugieren que los directivos prefieren seleccionar en los equipos a los empleados que tienen una educación alta o tienen una larga historia y experiencia en la organización y una vez dentro del grupo, ser parte de un equipo, tener autonomía individual, educación superior y gozando de autonomía a nivel de equipo -en forma de la libertad la elección del líder del grupo- conducen a altas perspectivas en la carrera, tal como se esperaba. La implicación con respecto a lograr un nivel alto de educación está en consonancia con las conclusiones de arrow (1972), spilerman y lunde (1991) y chao y ngai (2001) quienes consideran la educación una importante señal sobre el nivel de competencia de los empleados.
Datos académicos de la tesis doctoral «Teamwork under the microscope: employee behavior, job design and ideal compensation system«
- Título de la tesis: Teamwork under the microscope: employee behavior, job design and ideal compensation system
- Autor: Ana-maria Godeanu
- Universidad: Carlos III de Madrid
- Fecha de lectura de la tesis: 26/01/2012
Dirección y tribunal
- Director de la tesis
- Jaime Ortega Diego
- Tribunal
- Presidente del tribunal: margarita Mayo
- petru Curseu (vocal)
- miriam Sánchez manzanares (vocal)
- laetitia Mulder (vocal)