Tesis doctoral de José María León Pérez
El acoso psicológico en el trabajo, también denominado mobbing, hace referencia a la interacción social a través de la cual una persona (raramente más de una) es atacada por una o más personas (raramente más de cuatro), diariamente y durante varios meses, llevando a la persona a una situación de desamparo y con un alto riesgo de ser excluido (leymann, 1996, p. 168). De esta forma, el mobbing surge cuando una o varias personas durante un periodo de tiempo persistente perciben que son objeto de actos negativos por parte de otro(s) individuo(s), en una situación en que el acosado tiene dificultades para defenderse a sí mismo contra estas acciones (einarsen, raknes, matthiesen y hellesí¸y, 1994a, p. 20; c.F., Hoel y cooper, 2001, p. 4). entendemos, por tanto, que el acoso psicológico en el trabajo es un modo de comportamiento dirigido a la destrucción psicológica y laboral de la persona objeto de actos negativos sistemáticos y persistentes en el tiempo. Consecuentemente, no es de extrañar que el acoso psicológico se contemple como uno de los problemas de mayor magnitud que afecta a la seguridad y salud en los lugares de trabajo en la actualidad. Es más, el acoso psicológico tiene importantes consecuencias negativas a nivel individual (e.G., Consecuencias negativas para la salud, descenso en la satisfacción y el bienestar de los trabajadores), organizacional (e.G., Coste económico, deterioro de la imagen corporativa y el clima laboral) y la sociedad en general (e.G., Empobrecimiento de las relaciones sociales, aumento de consultas sanitarias y mayores costes por bajas laborales). en este sentido, los datos provenientes del primer estudio, el cual fue desarrollado en una muestra proveniente de empleados de diferentes organizaciones andaluzas que participaron en un estudio más amplio sobre condiciones de trabajo (n = 789), indican que un 4,7% de los trabajadores encuestados pueden ser catalogados como víctimas de acoso ya que están expuestos a varios actos de acoso de forma persistente, mientras que un 19,5% de los mismos se encuentra expuesto a actos sistemáticos de acoso en cierto grado (ocasionalmente acosados). Por otro lado, el 35,4% indicó experimentar algunos actos negativos en el trabajo (raramente acosados) y un 40,3% no percibe estar expuesto a situaciones de acoso (no acosados). Es más, los actos negativos más frecuentes en la muestra analizada fueron los siguientes: la ocultación de información necesaria para el buen desempeño de las tareas a realizar (el 14,6% del total de la muestra indicó sufrir este acto de forma diaria o semanal), percibir que tus opiniones y puntos de vista son ignorados (lo cual fue percibido por el 12,1% del total de la muestra), y tener que realizar tareas por debajo del nivel de competencia (según el 9,9% de los encuestados). estos porcentajes de acoso son similares a los encontrados en estudios previos mediante la aplicación de la técnica empleada en nuestro estudio (e.G., Einarsen et al., 2009; notelaers et al., 2006; nielsen et al., 2009), la cual consistió en aplicar un análisis de conglomerados latentes a las respuestas dadas por los trabajadores a la versión española (moreno-jiménez et al., 2007) del cuestionario de actos negativos (negative acts questionnaire: einarsen et al., 2009). Esta técnica, en comparación con otros métodos de estimación normalmente utilizados para establecer la preValencia de acoso psicológico en el trabajo tales como los métodos de auto-etiquetado (e.G., Preguntar directamente si uno considera que ha sido acosado) o los métodos basados en criterios operativos (e.G., Considerar que una persona es acosada si indica que ha sufrido un número determinado de actos negativos de forma sistemática y persistente), resultó ser más fiable y sensible a la hora de determinar si una persona ha sufrido acoso o no así como de predecir diferentes variables que han sido tradicionalmente consideradas como resultados del acoso psicológico, léase malestar psicológico e intención de abandono de la organización. en consecuencia, podemos concluir que el acoso psicológico es un riesgo psicosocial de importante magnitud en el contexto laboral y que conlleva consecuencias negativas para la salud y el bienestar de los trabajadores. Por tanto, se antoja necesaria una mejor comprensión de los factores implicados en el desarrollo de conductas de acoso para, en última instancia, poder intervenir y prevenir su aparación. sin emabrgo, a pesar de los importantes avances realizados y la alta concienciación sobre este problema adquirida durante los últimos años, existen algunos retos que la investigación debe abordar, tales como la necesidad de comprobar empíricamente los modelos explicativos del acoso psicológico planteados en la literatura o la necesidad de evaluar la efectividad de las medidas propuestas para su prevención. respecto al primer punto mencionado, la necesidad de comprobar modelos teóricos, existe un gran consenso en considerar que la naturaleza del acoso psicológico en el trabajo es multi-causal, es decir, se trata de un fenómeno que se origina por la interacción de diversos factores personales, organizacionales y sociales (e.G., Baillien et al., 2009; bowling y beehr, 2006; einarsen, 1999; einarsen et al., 2010). No obstante, la mayoría de los investigadores considera que la características personales tienen poca relevancia a la hora de explicar el acoso psicológico en comparación con otros factores (hoel y salin, 2003; zapf, 1999). Es más, no existe una especificación precisa de las características de personalidad relacionadas con una mayor probabilidad de ser acosado o, por el contrario, ser un acosador. Por ello, las características personales se consideran como posibles variables moderadoras en la mayoría de los modelos conceptuales del mobbing (e.G., Bowling et al., 2010; zapf y einarsen, 2003). igualmente, en cuanto a las características socio-económicas, también han sido consideradas como variables moderadoras. Así, algunos autores han enumerado ciertos aspectos que pueden facilitar el acoso, como por ejemplo: los cambios en las relaciones laborales y el menor papel que juegan los sindicatos en las mismas (hoel y cooper, 2001); la mayor competitividad en el trabajo y los mercados globales de las sociedades capitalistas (ironside y seifert, 2003); los importantes cambios en el sector público acaecidos en los últimos años (hoel y beale, 2006); o el aumento de la inseguridad laboral y el aumento de los contratos temporales (león-rubio et al., 2004). además, existen diferencias socio-culturales que pueden ayudar a explicar diferencias en la percepción del acoso. De esta forma, algunos autores consideran que la gravedad del acto no es la misma para los numerosos actos negativos disponibles en función de la cultura y las normas sociales (e.G., Escartín, rodríguez-carballeira, zapf, porrúa y martín-peña, in press; hoel, faragher y cooper, 2004; keashly y nowell, 2003; rodríguez-carballeira, escartín, visauta, porrúa y martín-peña, 2010). Por tanto, existen diferencias culturales que pueden llevar a considerar diferentes actos negativos como conductas no tolerables y constituyentes de acoso en unos países, mientras que en otros países esos mismos actos negativos pueden ser tolerados o incluso promovidos como herramientas de gestión (e.G., Beale y hoel, 2010; escartín, zapf, arrieta y rodríguez-carballeira, in press; parzefall y salin, 2010). de esta forma, el enfoque organizacional ha predominado en el estudio del acoso, concibiendo el acoso como una fuente extrema de estrés causada por unas condiciones de trabajo nocivas y otros factores organizacionales. Por tanto, algunos autores han propuesto la denominada hipótesis del ambiente de trabajo para explicar los procesos de acoso (e.G., Einarsen et al., 1994b; hauge et al., 2007; salin, 2003; vartia, 1996). Sin embargo, a pesar de que los primeros estudios desarrollados bajo esta perspectiva parecen apoyarla empíricamente (para una revisión, véase hoel y salin, 2010 ó notelaers et al., 2010), los estudios de carácter longitudinal desarrollados en los últimos años ponen de manifiesto que la relación entre condiciones de trabajo y acoso es limitada (baillien et al., In press) o incluso espúrea (hauge et al., In press). considerando todo lo anteriormente expuesto, no es de extrañar que recientemente los investigadores en el área del acoso hayan centrado su interés en la interacción social que mantienen entre sí las personas en el contexto laboral como marco conceptual desde el que explicar el acoso psicológico. Por ejemplo, hoel et al. (2010) inciden en el papel crucial de los estilos de liderazgo en la aparición del acoso, mientras que parzefall y salin (2010) proponen que algunos conceptos basados en la teoría del intercambio social tales como las percepciones de injusticia organizacional, la ruptura del contrato psicológico o el apoyo social en el contexto laboral juegan un papel central en las experiencias de acoso. En este sentido, neuman y baron (2010) consideran que la percepción de un trato injusto por parte de los superiors hacia sus subordinados es un importante antecedente social del acoso. dentro de este enfoque interaccional, un aspecto central en la aparición del acoso es la percepción de conflicto, aspecto que ha estado presente desde las primeras definiciones del término. Desde esta perspectiva, el acoso se concibe como el resultado de un proceso de escalamiento del conflicto derivado de un conflicto interpersonal no satisfactoriamente resuelto (e.G., Ayoko et al., 2003; leymann, 1996; matthiesen et al., 2003; zapf y einarsen, 2005; zapf y gross, 2001). Así, en el curso de este proceso de escalamiento, una de las partes enfrentadas termina en una posición de inferioridad y comienza a ser el objetivo de actos sociales negativos de forma sistemática (einarsen, et al., 2003: p. 15). en este sentido, en el segundo estudio, desarrollado en otras tres organizaciones andaluzas que, en esta ocasión, participaron en un estudio sobre conflicto interpersonal y clima laboral (n = 879), los resultados de un análisis factorial confirmatorio llevado a cabo, indicaron que el conflicto interpersonal (medido siguiendo los ítems propuestos por jehn en 1995 y distinguiendo entre los conflictos de tareas y los conflictos relacionales) y el acoso psicológico (medido de nuevo con el cuestionario de actos negativos traducido y validado por moreno-jiménez et al., 2007) son constructos diferentes pero relacionados entre sí: un mayor nivel de conflicto correlaciona con mayor exposición a actos negativos. Posteriormente, un análisis más detallado siguiendo los pasos propuestos por baron y kenny (1986), reveló que el conflicto relacional media de forma parcial la relación entre el conflicto de tarea y el acoso psicológico, apoyando indirectamente el patrón de escalamiento del conflicto desde niveles más cognitivos y relacionados con las tareas a desarrollar hacia niveles más emocionales y personales, lo que conlleva una mayor realización de actos negativos tales como reacciones de hostilidad, intimidación y amenazas (e.G., Barón et al., 2003; greer et al., 2008; leymann, 1996; lutgen-sandvik, 2003; matthiessen et al., 2003). en este proceso de escalamiento del conflicto, los estilos de manejo del conflicto parecen jugar un papel determinante (de dreu et al., 2001; van de vliert, 1997). Mientras que tanto el uso de estrategias pasivas como el ceder (yielding) ante los deseos de la otra parte como el uso de estrategias competitivas como el forzar (forcing) a la otra parte para que ceda ante nuestras pretensiones se asocian positivamente con un escalameinto del conflicto y un mayor número de actos negativos, el uso de estrategias más cooperativas como la solución de problemas (problem solving) que satisfagan los intereses de ambas partes correlaciona con un menor escalamiento, o la atenuación del conflicto, y la consecuente menor exposición a conductas de acoso (e.G., Arenas et al., In press; baillien y de witte, 2009a; zapf y gross, 2001). Resultados que, en base a los análisis de regresión jerárquica realizados, se confirman en nuestro caso: a mayor uso del estilo solución de problemas menor exposición a conductas de acoso, mientras que a mayor uso del estilo ceder mayor exposición a conducta de acoso. por tanto, aunque las interpretaciones derivadas de este estudio deben ser tomadas con cautela debido a la naturaleza transversal de los datos, lo que no nos permite inferir causalidad, como van de vliert (2010) indica, la literatura en conflicto puede servir de ayuda para explicar el fenómeno del acoso psicológico. Así, diferentes autores han propuesto, entre otras medidas para prevenir el acoso psicólogico, la introducción de mecanismos que impidan el escalamiento del conflicto hacia fases más destructivas tales como la creación de sistemas de resolución de disputas alternativos que oscilan desde la mediación cuando el conflicto está en sus fases iniciales hasta el arbitraje y la introducción de sistemas punitivos en sus últimos estadíos (e.G., Ferris, 2009; fox & stallworth, 2009; saam, 2009). sin embargo, existe poca evidencia empírica sobre la efectividad de las medidas de intervención implementadas durante los últimos años para prevenir la aparición del acoso psicológico en el contexto laboral y/o contrarrestar sus efectos negativos tanto para la salud y bienestar de los trabajadores como para el clima organizacional y la productividad de la empresa (hubert, 2003; salin, 2009). por esta razón, siguiendo un enfoque preventivo acorde con la ley de prevención de riesgos laborales (1995) y bajo una perspectiva conflictual, en el tercer estudio se analizó la efectividad de un entrenamiento en gestión en conflictos para prevenir la aparición de situaciones de acoso psicológico. el estudio fue desarrollado en un determinado departamento de un hospital de gran tamaño en el ámbito urbano de andalucía. En concreto, los empleados de dicho departamento así como los directivos con poder en la toma de decisiones que pueden influenciar los procedimientos de trabajo de estos empleados fueron asignados al azar a una de las condiciones experimentales contempladas en el diseño (n = 501): grupo de intervención (n = 258) o grupo control (n = 243). la intervención consistió en un entrenamiento en gestión de conflictos dividido en 8 sesiones con una duración de 6 horas cada una. Para establecer la efectividad del mismo se contemplaron diferentes indicadores y niveles: (a) efectividad de la implementación del entrenamiento, medida en base a las respuestas de los participantes del grupo de intervención a un cuestionario adaptado de las dimensiones propuestas por randall et al. (2009), el cual preguntaba por las siguientes cuestiones: grado de implicación de los superiores en el diseño y la implementación del entrenamiento; grado de implicación de los propios empleados en el diseño y la implementación del entrenamiento; grado de exposición a los objetivos del entrenamiento; y grado en el que los empleados están dispuestos a introducir las habilidades adquiridas en su entorno laboral; (b) efectividad percibida del entrenamiento, medida tras preguntar al personal entrenado si consideraban que el número e intensidad de los conflictos interpersonales en el trabajo habían disminuido, permanecido igual o disminuido después del entrenamiento; (c) efectividad preventiva del entrenamiento, medida tras comparar la exposición a actos negativos del grupo de intervención frente al grupo control después del entrenamiento; y (d) efectividad objetiva del entrenamiento, medida tras comparar diferentes indicadores organizacionales tomados los 8 meses previos al inicio de la intervención y los 8 meses siguientes al término de la intervención. los análisis realizados indican que el entrenamiento fue implementado satisfactoriamente y los empleados lo percibieron como efectivo, ya que se mostraron satisfechos con la implicación de sus subordinados, manifestaron que sus opiniones fueron consideradas a la hora de diseñar e implementar la intervención, señalaron que estuvieron expuestos a los objetivos del entrenamiento, indicaron hallarse predispuestos para aplicar los conocimientos y habilidades adquiridas a su entorno laboral, y consideraron que el número e intensidad de los conflictos interpersonales en el lugar de trabajo habían disminuido después del entrenamiento. sin embargo, la efectividad preventiva del entrenamiento no fue apoyada por los datos, ya que, una vez concluido el entrenamiento y según el anova realizado, los participantes del grupo de intervención (m = 38.05; sd = 9.73; f(1,499) = 97.29; p < .01) perciben estar más expuestos a actos negativos que sus homólogos del grupo control (m = 29.38; sd = 9.92). Algunas limitaciones en el diseño del estudio pueden estar provocando este resultado. En primer lugar, no sabemos el nivel previo de acoso existente en cada grupo, por lo que en futuros estudios será necesario pasar el cuestionario de actos negativos tanto antes como después del entrenamiento, lo que nos permitirá realizar comparaciones más rigurosas. Por otro lado, en línea con estudios previos, este efecto puede deberse a una mayor sensibilización con el tema fruto del propio entrenamiento (e.G., Hoel y giga, 2006). por último, los datos apoyan la efectividad del entrenamiento conforme a los indicadores organizacionales considerados. Así, tras comparar dichos indicadores antes y después del entrenamiento, se observa que el número de quejas derivadas de conflictos, el uso del servicio de mediación/arbitraje disponible en el hospital y el nivel de absentismo disminuyeron significativamente en el grupo de intervención, mientras que en el grupo control permanecieron más o menos estables (véase las figuras 7, 8 y 9). podemos decir que el entrenamiento fue efectivo y el presente estudio supera algunas limitaciones previas al utilizar un diseño cuasiexperimental que cuenta con un grupo control o al introducir medidas organizacionales para evaluar la efectividad, las cuales son consideradas más objetivas y libres de posibles distorsiones cognitivas, contribuyendo así al análisis de la efectividad de intervenciones desarrolladas para prevenir el acoso psicológico en el trabajo. en definitiva, el presente trabajo pone de manifiesto que el acoso psicológico es un fenómeno con una alta incidencia en el contexto laboral y cuyas consecuencias negativas es necesario prevenir. En este sentido, como demuestran los hallazgos de los estudios realizados y conforme a la revisión de literatura realizada, considerar el acoso como un proceso de escalamiento del conflicto y tener en cuenta la forma en que se gestionan los conflictos en el trabajo puede ayudar tanto a obtener un mayor conocimiento sobre esta problemática como a desarrollar intervenciones para contrarrestar sus efectos nocivos.
Datos académicos de la tesis doctoral «Workplace bullying from a conflict management perspective«
- Título de la tesis: Workplace bullying from a conflict management perspective
- Autor: José María León Pérez
- Universidad: Sevilla
- Fecha de lectura de la tesis: 27/04/2011
Dirección y tribunal
- Director de la tesis
- Francisco José Medina Díaz
- Tribunal
- Presidente del tribunal: lourdes Munduate jaca
- gabriele Giorgi (vocal)
- franco Fraccaroli (vocal)
- gabriela Topa cantisano (vocal)